少子高齢化、終身雇用制度の崩壊、コロナ禍、モデル就業規則の改訂などを通して、働き方が大きく変化しています。

　複業という新しい働き方も注目を浴びる中で、企業側からは「外部人材を受け入れたいけど、何から始めたらいいのかわからない」「正社員採用との違いや気を付けるべきことが分からない」といった不安の声を聞くことが多々あります。

　2024年2月に発表した当社の「企業の複業採用に関する実態調査」*では、外部の複業人材を採用する際には「人事部の工数不足」「自社とマッチした人材の採用」に難しさを感じる人が多く、採用の足かせとなっていることが分かりました。

　今回の記事では、外部人材を受け入れる際の壁と解消法、観光産業での活用事例をご紹介します。

外部人材を受け入れる際の壁と解決策

①どのような業務を外部人材に依頼すべきかわからない

　外部人材を採用する前の要件定義の段階で、現状の課題は何かを明確にしましょう。まずは課題解決のために必要な業務、またその業務に従事できる職種やスキルセットを把握することが大切です。

　課題を解決するために必要な業務を具体的に出し、コア業務とノンコア業務に分けることで「依頼業務」と「人物像」が明確になります。正社員が実施すべき業務と外部人材へ任せる業務を切り分けることが大事です。 コア業務とは、直接事業の利益に繋がる重要な業務のことを指します。ノンコア業務とは、直接利益につながらないが、事業運営上必要な業務のことです。

②マッチした人を採用できるか不安

　ミスマッチを防ぐために大事なのは、プロフィール情報だけで判断せずに面接を行うことです。また外部の複業人材を採用する際はスキルの見極めが重要になるため、面接には人事担当ではなく、実際に外部人材が配属される部門の責任者や担当者が出席することをオススメします。

　面接では以下を確認するようにしましょう。

・依頼したい業務にマッチするスキルを持っているか

・実際に稼働できる期間・日数・時間が合っているか

・実際にマネジメントする担当者と外部人材が問題なくコミュニケーションをとれるか

③きちんと業務を遂行してくれるのかどうか不安

　採用後は定例ミーティングを設定することをオススメします。定例ミーティングがあることで、業務進捗や不明点、次回業務の内容をすり合わせる意識付けとなり、プロジェクトの進行漏れや遅れを防げます。

　外部人材との定例ミーティングのポイントは、たとえアジェンダがなくても実施することです。社内メンバーであれば常に顔をあわせているためスキップしても問題はないのですが、外部人材とのミーティングを頻繁にスキップしてしまうと癖がついてしまい、疎遠になることでの解約や辞退につながってしまいます。

観光産業での外部人材活用事例

　観光産業でも外部の複業人材を受け入れる企業が増えています。私が代表取締役を務める(株)Another worksが展開する複業マッチングプラットフォーム「複業クラウド」での活用事例をご紹介します。

①WEBコンテンツのライター

　自治体向けにWEBマーケティング支援やコンテンツ制作を行っている企業が募集している案件です。観光、移住、まちづくりといったテーマに精通して記事を執筆できる方を対象に募集しています。記事の対象エリアが決まっている場合は、外部人材の居住地を限定して募集するのも良いかもしれません。

②法人営業

　宿泊施設を予約できる福利厚生サービスを運営する企業が募集している案件です。ホテルや旅館など新規施設開拓の営業を募集しています。

③toCマーケティング

　ホテル事業を営む企業が募集している案件です。訪日観光客にホテル情報を届けるために、海外OTAの整備を任せられる人を募集しています。

　今回ご紹介したのはあくまで一部の事例となりますが、他にもカスタマーサクセスや経営企画、WEBディレクターなどさまざまな職種で外部人材を活用できます。

　外部の複業人材採用は正社員採用とは違うフローやポイントが多いため、正社員採用と同じように採用すると失敗してしまうケースが多いです。複業採用で陥りやすい落とし穴に落ちないためにも、ぜひ【初めての複業人材採用のためのチェックリスト】をダウンロードしご活用ください。

＊チェックリストについてはこちら

https://cl.aw-anotherworks.com/D0WC2K1R/kz2CWoja

＊企業の複業採用に関する実態調査についてはこちら

https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000372.000047859.html

寄稿者　大林尚朝（おおばやし・なおとも） ㈱Another works代表取締役